助跑你的新人

                     —新員工融入課程

課程背景：

當(dāng)您經(jīng)過(guò)層層篩選、百里甚至千里挑一招募到合格的新人后，一定對(duì)他們滿懷期望。而新人們同樣也是躊躇滿志，對(duì)未來(lái)充滿了憧憬和期望。無(wú)奈，新人在入職后卻和企業(yè)之間或多或少地出現(xiàn)了“水土不服”：嚴(yán)重者離開了，輕者治愈了，一個(gè)新人要擺脫外來(lái)者的心態(tài)，一般需要半年左右的時(shí)間，而一個(gè)人要真正了解自己的公司需要三年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。但其中難解決的問(wèn)題實(shí)際上是一個(gè)新人對(duì)這個(gè)公司文化的理解和融合。如何使新員工以快的速度融入現(xiàn)有公司？如何能在新人投入產(chǎn)出比上得到優(yōu)結(jié)果？ 這是每一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)都必須面臨的問(wèn)題。

在傳統(tǒng)的新人培訓(xùn)中，隆重的歡迎儀式，周密的培訓(xùn)計(jì)劃，高級(jí)經(jīng)理的現(xiàn)身說(shuō)法，企業(yè)文化和規(guī)章的多媒體教育等等。時(shí)間有限，培訓(xùn)內(nèi)容不少。培訓(xùn)效果卻常常令新人和用人經(jīng)理都不太滿意。

如何在較短的時(shí)間里使新人建立歸屬感？如何讓新人更好了解和融入企業(yè)文化？

如何使新人迅速進(jìn)入工作角色，并建立良好的同事關(guān)系？

所有這些問(wèn)題都是人力資源部門經(jīng)常面對(duì)的問(wèn)題。有沒(méi)有更好的辦法？

課程模型:

根據(jù)85/90后員工的性格特征，錘煉出”職業(yè)發(fā)展的四維空間”的理論模型，通過(guò)體驗(yàn)，引導(dǎo)員工突破自我，幫助企業(yè)提高新員工的貢獻(xiàn)水平和服務(wù)年限。

寬度:在承認(rèn)新員工個(gè)性的同事，引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人力量的有限性，提高協(xié)作意愿和協(xié)作水平，從張揚(yáng)個(gè)性的傾向性轉(zhuǎn)變?yōu)槌删推脚_(tái)的傾向;

深度:打破很難延遲滿足、浮躁、沉不住氣，引導(dǎo)新員工從關(guān)注興趣和短期收益的傾向轉(zhuǎn)變到注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的傾向;

韌度:理解追求理想和幸福是需要付出長(zhǎng)久的努力和堅(jiān)韌的毅力的，懂得調(diào)整自己，適應(yīng)環(huán)境，從對(duì)環(huán)境挑剔、不滿、怨天尤人的性情傾向轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)整性情、積極應(yīng)對(duì)的職業(yè)狀態(tài);

高度:針對(duì)85/90后缺乏擔(dān)當(dāng)?shù)奶攸c(diǎn)，注重引導(dǎo)他們敢于承諾高難度的目標(biāo)，同事注重分析和計(jì)劃，百折不撓實(shí)現(xiàn)最終的突破，從愛思考、愛批判的傾向轉(zhuǎn)變?yōu)橹胤治觥⒅亟Y(jié)果的傾向。

課程收益：

1.完成從院校人到公司人的轉(zhuǎn)變，關(guān)注公司需求、進(jìn)入工作角色，產(chǎn)生工作績(jī)效。

2.多方位地考察新人。

3.加強(qiáng)新人之間的彼此了解和溝通，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

4.幫助新人加深對(duì)企業(yè)文化的理解和公司理念的認(rèn)同，加快融入企業(yè)文化過(guò)程。

5.幫助新人認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，建立歸屬感，明確努力方向。

6.挖掘潛能，培養(yǎng)新人積極向上的心態(tài)和良好的心理素質(zhì)。

7.磨練員工意志，加強(qiáng)紀(jì)律性。

8.培養(yǎng)新人創(chuàng)造性思維，提高認(rèn)識(shí)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。