【課程背景】

企業招聘的現狀：

1.為什么要做招的人招不到？

2.為什么招聘渠道越來越難？

3.為什么90后對招聘職位不感冒？

4.為什么候選人背景很好，面試回答也令人滿意，到工作上卻名不副實？

5.為什么面試時感覺特別好，一到工作崗位就和面試表現大相徑庭？

6.為什么面試時，候選人的問題回答都很完美，讓人無法判斷真偽？

7.為什么面試需要結構化，非結構化往往導致面試不準確？

8.為什么面試時，人力資源部認為很好，用人部門看不上？

9.為什么面試官的禮儀和職業化也是吸引人才的重要手段？

10.為什么很多候選人答應加入，卻常常不來報到，如何解決？

在當前新的經濟形態下，互聯網、物聯網、云計算、大數據、人工智能、區塊鏈等催生新型商業模式，企業急需轉型和變革。企業業務創新和管理變革核心的就是專業人才，如何招聘到一位優秀且又與企業發展需求一致的人才，企業需要專業的招聘團隊、實戰派的面試官。

【課程特色】

1.“實戰、接地氣、解決問題”是課程的較大特色，也是本課程的不懈追求；

2.課程目標不僅僅為了讓學員學習相關的知識，而是聚焦在能否可以馬上應用到實際工作中；

4.課程不是以知識的講解為目標，而是通過分組討論，案例教學，互動式研討，現場PK來幫助學員理解知識，將在招聘過程中遇到的問題予以解決并融入培訓現場；

中級課程內容

一、招聘的方法 論—掌握方法 論，高屋建瓴看面試

1.招聘中兩個標準的統一

?人力資源部門和用人部門的標準統一

?職位的面試題目統一

?案例解析：為什么王小姐會失敗？

2.招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配

?為什么需要三大匹配？

3.面試的本質是邏輯歸納

?證據=舉例子

?足夠的樣本量=多舉例子

二、崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準，

面試就是盲人摸象

1.勝任力的概念

?麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型

?勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）

?崗位說明書和勝任力之間的區別和聯系

?練習和思考：如何識別候選人的需求？

2.如何通過崗位說明書制定人才勝任力

? KSAO工具的應用

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三、結構化面試和非結構化面試—克服主觀，科學設計面試題目

1.面試官的基本禮儀

?面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系

2.結構化面試和非結構化面試的概念

?采用A+B 方法使用結構化面試

?A結構化面試題目

?B個性化題目的設計

3.篩選簡歷的基本要求

四、面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問，讓說謊無所遁形

1.面試的六個錯誤假設

2.正確的面試假設：過去的行為是未來行為的預期

3.行為面試法

?STAR法或者SBO法

?案例分析：我如何解決商場的危機？

?行為面試的4個步驟

?行為面試的本質

?演練：判斷以下是行為面試嗎？

?演練：該如何設計這三個問題

4.情景面試

?情景面試的概念

?情景面試的假設

?案例：情景面試的缺陷

5.混合面試法

?混合面試的本質

?如何使用混合面試法？

6.面試的追問技巧：3W法

?什么是3W法？

?3W代表什么？

?演練：請根據題目進行追問？

7.面試的其他技巧

?聲東擊西法

?基本信息了解法

五、面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學錄用人才

1.面試結束的三個技巧

2.面試的十大誤區

3.薪酬談判的技巧和方法

4.如何解決候選人承諾來公司卻不來報到的3個方法

高級課程內容

一、招聘在企業管理和人力資源管理中的重要性

1.招聘的重要性在哪里？

2.為什么招聘重要？

?案例：錯誤的招聘損失200億！

3.招聘和企業管理之間的關系

4.招聘和人力資源管理之間的關系

5.招聘工作對公司形象、團隊、公司文化、業績、員工離職的影響

二、招聘渠道攻略

1.招聘的渠道種類

2.傳統招聘渠道的優勢和不足

3.社交平臺渠道的興起

4.如何跟獵頭公司打交道？

5.較新的招聘方法：客戶、供應商等

6.校園招聘全攻略及管理

三、企業招聘面試的全流程管理與優化

1.招聘面試流程設計的一個核心要素

2.招聘面試流程設計的兩個保證指標

3.招聘面試流程設計的三大關注領域

4.企業招聘面試流程的常見問題分析

5.現場練習：現有面試流程的問題分析與優化

四、企業面試官的選拔與管理

1.面試官的角色定位及核心技能要求

2.面試官的選拔要求及資格管理

3.面試官的培訓開發

4.案例分享：某知名企業面試官的管理規定

五、招聘的方法 論和選才的原則

1.招聘中兩個標準的統一

人力資源部門和用人部門的標準統一

?職位的面試題目統一

?案例解析：為什么王小姐會失敗？

2.招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配

?為什么需要三大匹配？

3.面試的本質是邏輯歸納

?證據=舉例子

?足夠的樣本量=多舉例子

4.選人的來源和角度

5.洋蔥模型甄別人才

6.選才的三大原則

六、高級招聘甄選技巧

1、篩選簡歷及申請材料

2、結構化面試設計及具體實施、細節控制

3、半結構化、非結構化面試運用實例

4、筆試試題設計及實例模擬

5、情景模擬：文件筐、小組討論、管理游戲、角色扮演、案例分析、即席演講

7、評價中心理論、設計、實施、運用解析

七、職業測評在招聘中的運用

1.常見職業心理、性格、能力測驗工具

2、測評結果的實際靈活運用技巧

八、運用教練技術獵取高端人才的技巧

1.建立信任和安全感

2.積極聆聽

3.強有力發問

4.直接交流

九、背景調查

1.電話背調

2.書面背調

3.一般層級的背調

4.公司高管級的背調