如何設計培訓協議？

首先，我們要明確培訓的含義?！秳趧雍贤ā分械诙l明文規定，是“專業技術培訓”，而非普通的上崗培訓、勞動安全培訓，也不包括因企業經營策略變化而進行的轉崗培訓。因此，我們有必要在培訓協議中明確該培訓的性質為“專業技術培訓”。

其次，服務期期限的設定。法律之所以規定服務期，是因為用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事，實現了自身增值。同時，有人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益，促進勞動關系和諧穩定，鼓勵用人單位加大勞動者技能培訓的資金投入力度，是一個雙贏的作法。

服務期是勞動合同當事人通過協商約定的勞動者為用人單位必須服務的期限。勞動合同期限與服務期限是兩個不同的法律概念，服務期可能短于勞動合同期限，也可能長于勞動合同期。按《勞動合同法實施條例》第十七條規定，如果服務期超過勞動合同期，則勞動合同應當續延至服務期滿，除非雙方另有約定。另一方面，服務期約定得越長，勞動者提前離職時就承擔的違約金就越高（請看勞動合同法第二十二條第二款最后一句）。綜合這兩點，我們可以得出：一，服務期設定得短于勞動合同期對單位沒有好處；二，服務期設定得長于勞動合同期就等于將勞動合同期限延長了，要考慮相應不利影響（如終止勞動合同時間延后了，又比如延長后勞動合同期滿時將符合簽訂無固定期限勞動合同的條件），但同時會有利于留住員工。我們也可以在協議中加入用人單位的選擇性條款，即約定：“如原勞動合同期限到期，用人單位可以選擇將勞動合同期限延長至服務期滿，也可以選擇原勞動合同到期終止，用人單位放棄服務期權利?！边@樣便于用人單位靈活處理。

其三，關于培訓服務期的違約金。在《勞動合同法》下，培訓服務期中的違約金空有違約金之名，而無違約金之實。何也？因為違約金不能超過用人單位付出的培訓費用之和，且應按已履行服務期的時間按比例進行分攤。

例如，甲公司派小王參加培訓，培訓費用為30000元，培訓結束后，甲公司與小王簽訂了培訓協議，該培訓協議約定：服務期為3年，無論小王在服務期內何時提出辭職，則支付違約金50000元整。在該協議中，至少存在兩處問題：1、違約金大于培訓費用，超過的20000元法律不予支持；2、有效的30000元違約金應按3年分攤，即小王滿一年后辭職，則只需支付違約金20000元；小王干滿2年再中，則只需要支付違約金10000元。

因此，培訓費用的多少直接關系到違約金的多少，從而直接關系到培訓協議的效果。那么哪些項目可以列入培訓項目？《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。從該法條來看，支付給外部培訓部門的費用、培訓的書籍材料費、相關考試的報名費、培訓期間差旅食宿費用是可以計入培訓費用的。只是用人單位應注意各種專項培訓費用憑證的收集、留存，以避免不能向員工主張相應違約金的結果。憑證包括向外部培訓機構付費的憑證，也包括員工報銷的憑證。

培訓期間發放的工資可不可以計入培訓費用？首先，培訓期間是可以不發工資的，當然這需要在培訓協議上進行約定，否則會對培訓期間的工資發放產生爭議。如果沒有約定，那么仲裁機關及法院極有可能要求用人單位支付工資，因為多數是用人單位的安排。如果發工資是否應計入培訓費用呢？法條上不是十分明確。我們建議，最好把培訓期間發放的工資作為員工在培訓期間的生活補助予以報銷發放，同時約定，該補助計入培訓費用之中。

其四，提前解除勞動合同時，培訓服務期協議的效力值得注意。

根據《勞動合同法實施條例》第二十六條的規定，約定了服務期，但是因為用人單位過錯，勞動者依據勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同時（又稱勞動者被迫解除勞動合同），勞動者不為違約，即此時服務期協議失效。以此推理，則其它情況下勞動者提出解除勞動合同時均屬違約，應承擔違約金。因此，在簽署培訓服務期協議的同時，用人單位應做好社會保險的繳納、工資按時支付等工作，否則的話，即便簽有協議，勞動者仍然可以隨時離職且無需支付違約金。

同樣依據上條，在勞動者有過錯的五種情形下，用人單位依據勞動合同法開除員工時，員工應支付違約金。換言之，在其它任何情況下開除員工，員工均不承擔違約金，即使是在員工不勝任工作的情況下。